Gắn kết công việc – Job Embeddedness12 phút đọc

Gắn kết công việc - Job Embeddedness

Các công ty đều có mối quan tâm chung là giữ chân nhân viên. Có rất nhiều yếu tố khác nhau để xác định việc luân chuyển nhân sự, tuy vậy gần đây có một nghiên cứu có thể làm sáng tỏ những phương pháp thực tế có thể giữ chân nhân viên tốt hơn, giảm chi phí liên quan đến việc luân chuyển quá mức.

Gắn kết công việc là gì?

Terence Mitchell, Brooks Holtom, Thomas Lee, Chris Slynski và Miriam Erez lần đầu tiên đưa ra khái niệm về sự gắn bó với công việc trong bài báo trên Tạp chí Học viện Quản lý năm 2001 của họ, “Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover”. Theo nghiên cứu của các tác giả, luân chuyển công việc theo truyền thống có liên quan đến yếu tố hài lòng hoặc không hài lòng của nhân viên trong công việc. Điều này có nghĩa, nếu nhân viên cảm thấy công việc khác sẽ khiến họ hài lòng hơn thì họ có khả năng sẽ rời bỏ tổ chức, và ngược lại. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu cho rằng điều này chỉ đúng một phần. Thực tế có nhiều điều ảnh hưởng đến việc một nhân viên có ở lại với tổ chức hay không. Có 3 khía cạnh liên quan đến sự gắn kết công việc:

  • Liên kết (Links): Cách một cá nhân, một nhân viên được kết nối với những người và hoạt động công việc khác.
  • Phù hợp (Fit): Công việc và môi trường làm việc phù hợp như thế nào đến các giá trị và mục tiêu của mỗi người.
  • Sự hi sinh (Sacrifice): Sự gắn kết có thể bị phá vỡ một cách dễ dàng như thế nào? Họ sẽ từ bỏ điều gì nếu họ rời bỏ tổ chức?

Mỗi người sẽ có các yếu tố gắn kết công việc khác nhau. Bằng cách hiểu các yếu tố này, chúng ta có thể đánh giá được tính gắn kết của nhân viên và cách thức tốt nhất để giữ chân họ ở lại với tổ chức.

Liên kết (Links)

Liên kết là những kết nối giữa một nhân viên với mọi người xung quanh, các hoạt động, tổ chức trong cuộc sống. Những liên kết này bao gồm tổ chức, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, các nhóm xã hội, các tổ chức tôn giáo, … Về cơ bản, một cá nhân càng có nhiều liên kết với những thành viên khác trong tổ chức, thì họ càng có nhiều mong muốn ổn định và gắn bó với tổ chức hơn. Nếu có quyết định chuyển đổi tổ chức, chuyển đổi công việc thì sẽ khó khăn cho họ vì khi đó các liên kết này sẽ bị cắt đứt.

Một số cách thức có thể giúp cho việc xây dựng yếu tố liên kết:

  • Xây dựng các mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong tổ chức, khuyến khích mọi người giao lưu với nhau, có thể là họp mặt sau giờ làm việc, tổ chức các sự kiện quan trọng (ví dụ như sau khi đạt 1 thành tích nào đó, tổ chức sinh nhật cho các thành viên, họp mặt định kỳ, …)
  • Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm.
  • Tạo không khí thoải mái để các thành viên có thể trao đổi cởi mở với nhau, xây dựng lòng tin trong tổ chức.
Phù hợp (Fit)

Sự phù hợp mô tả mức độ phù hợp giữa tổ chức với từng nhân viên. Đây là một thước đo khá chủ quan, chúng ta có thể đánh giá mức độ phù hợp bằng cách tìm hiểu mục tiêu nghề nghiệp, tài năng và kiến thức của từng nhân viên để xác định mức độ phù hợp của họ đối với tổ chức. Khi một cá nhân có mức độ phù hợp với tổ chức cao, họ sẽ có những ràng buộc mạnh mẽ hơn với chính tổ chức.

Sự phù hợp giữa một cá nhân và tổ chức thường được xem xét thông qua mức độ đóng góp của cá nhân đó trong công việc với mục tiêu nghề nghiệp của họ, cách họ sử dụng điểm mạnh và lợi thế của mình vào công việc ra sao, mức độ phù hợp với giá trị của tổ chức và văn hoá doanh nghiệp.

Một số cách thức có thể giúp cho việc xây dựng yếu tố phù hợp:

  • Liên kết các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức bằng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO)
  • Hiểu rõ về mục tiêu nghề nghiệp của các nhân viên, đồng thời có những phương án hỗ trợ nhân viên thực hiện mục tiêu đó
  • Giúp mọi người xác định giá trị bản thân và áp dụng giá trị đó vào công việc như thế nào.
  • Phân chia công việc phù hợp với năng lực và giá trị của từng người.
Sự hi sinh (Sacrifice)

Yếu tố cuối cùng của sự gắn bó công việc là sự hi sinh. Đây là những tổn thất về tâm lý và vật chất mà mọi người sẽ phải trải qua khi quyết định nghỉ việc. Những lợi ích rõ ràng của việc gắn kết công việc tại doanh nghiệp như thu nhập, bảo hiểm, các lợi phúc lợi khác sẽ mất đi nếu một cá nhân quyết định rời bỏ công việc. Ngoài ra, các lợi ích không chính thức cũng sẽ mất đi như cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, mối quan hệ đồng nghiệp, bạn bè, các dự án quan trọng, danh tiếng, địa vị, …

Một số cách thức có thể giúp cho việc xây dựng yếu tố sự hi sinh:

  • Tạo ra môi trường làm việc lành mạnh
  • Giúp đỡ, hỗ trợ các thành viên trong nhóm phát triển trong công việc, đặc biệt là phải hạnh phúc và hài lòng với môi trường và văn hoá công ty.
  • Xây dựng những chính sách khen thưởng xứng đáng.

Nhược điểm của gắn kết công việc

  • Gắn kết công việc nhấn mạnh đến việc giữ chân nhân viên, vì vậy có thể có một số trường hợp các cá nhân cảm thấy bị ràng buộc với vị trí và trách nhiệm của họ.
  • Những nỗ lực của doanh nghiệp, bộ phận nhân sự nhằm tăng cường tính gắn kết có thể bị phản tác dụng khi mà nhân viên không còn là người phù hợp cho vị trí của họ. Trong trường hợp nếu cá nhân đó vẫn tiếp tục nắm giữ vị trí, họ sẽ cảm thấy áp lực, đôi khi có thể phản ứng ngược lại, khiến công việc đội nhóm trở nên khó khăn hơn.
  • Nếu mọi người trong chúng ta đều tập trung vào gắn kết công việc, chúng ta sẽ ít có xu hướng phát triển mạng lưới xã hội và nghề nghiệp phong phú, đa dạng. Đôi khi chúng ta có thể bỏ lỡ việc học hỏi các khái niệm, nghề nghiệp và kỹ năng mới, từ đó làm chậm sự phát triển chuyên môn.

Sử dụng gắn kết công việc để gia tăng cam kết của nhân viên

Theo một nghiên cứu được thực hiện bởi Glassdoor.com, có một số yếu tố có thể tác động đến yếu tố gắn kết hoặc rời bỏ công việc. Theo đó, các yếu tố khiến cho nhân viên rời bỏ công việc bao gồm:

  • Thay đổi công việc, vai trò, vị trí: 73% nhân viên thay đổi vai trò và vị trí trong tổ chức sẽ nghỉ việc
  • Độ tuổi: 69% người có độ tuổi 18-24 và 32% người có độ tuổi 40-48 sẽ bỏ việc trong vòng 1 năm
  • Lĩnh vực: Một số ngành nghề có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao, tuy vậy các lĩnh vực chính phủ, hàng không, vũ trụ, truyền thông, công nghệ thông tin và các tổ chức phi lợi nhuận gặp nhiều khó khăn hơn trong việc giữ chân nhân viên
  • Trả lương thấp: 63% nhân viên sau khi nghỉ việc kiếm được thu nhập trung bình cao hơn 5.2% so với công việc cũ
  • Văn hoá: Tỷ lệ nghỉ việc cao hơn hẳn ở những doanh nghiệp không có văn hoá tổ chức rõ ràng.

Các yếu tố khiến cho nhân viên gắn kết với công việc:

  • Văn hoá: Những nhân viên có cùng chung giá trị và văn hoá với tổ chức có nguy cơ bỏ việc thấp hơn 5%
  • Triển vọng nghề nghiệp: Những nhân viên tin rằng họ có thể phát triển nghiệp trong tổ chức sẽ giảm 5% khả năng bỏ việc
  • Thu nhập: Những người có thu nhập cao hơn 10% so với mức lương trung bình cho vị trí của họ ở các doanh nghiệp khác có nguy cơ bỏ việc thấp hơn 1.5%
  • Thăng chức: Các công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng có thể tăng 1% khả năng giữ chân nhân viên.

Nếu bạn thấy nội dung này có giá trị, hãy mời kinhtequantri một ly cà phê nhé!

By Toàn Như
0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x
%d bloggers like this: