Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Expectancy Theory)16 phút đọc

Học thuyết kỳ vọng Vroom

Học thuyết kỳ vọng Vroom là gì?

Victor H. Vroom là một nhà tâm lý học người Canada, ông phát triển học thuyết kỳ vọng Vroom của mình vào năm 1964. Không đồng tình với lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, Vroom đưa ra một cách tiếp cận kỳ vọng để hiểu về động lực. Theo đó, một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi của họ về một kết quả nào đó, hoặc sự hấp dẫn của kết quả đó với chính bản thân họ. Ông đã thực hiện nghiên cứu của mình về động lực của con người và kết luận động lực phụ thuộc vào 3 yếu tố:

  • Kỳ vọng (Expectancy)
  • Phương tiện, công cụ (Instrumentality)
  • Giá trị, chất xúc tác, mức độ hấp dẫn (Valence)

Như vậy, Vroom xem xét nỗ lực mà một người bỏ ra, hiệu suất của họ và kết quả cuối cùng họ đạt được. Lý thuyết Vroom chủ yếu liên quan đến động lực trong môi trường làm việc, khi mà nhân viên có thể đưa ra các lựa chọn trong công việc của mình, thì họ sẽ chọn những gì thúc đẩy họ nhất. Các yếu tố trên được thể hiện trong phương trình toán học như sau:

Động lực (M) = Kỳ vọng (E) x Công cụ (I) x Giá trị (V)

Ví dụ: Mọi người tái chế giấy vì họ tin rằng điều quan trọng là bảo vệ thiên nhiên và môi trường (V – Giá trị), vì vậy họ tin rằng nếu càng nỗ lực tái chế càng nhiều thì càng nhiều người hưởng ứng và làm theo họ (E – Kỳ vọng), đồng thời, nếu giấy được tái chế nhiều thì tài nguyên thiên nhiên sẽ ít được sử dụng hơn (I – Công cụ). Như vậy, tổng hợp những suy nghĩ và niềm tin, họ sẽ có động lực để thực hiện nhiệm vụ (M – Động lực).

Yếu tố Kỳ vọng (Expectancy)

Mối quan hệ giữa Nỗ lực và Thành tích: Là khả năng mà một nhân viên tin rằng nỗ lực sẽ giúp họ đạt được kết quả mục tiêu và mức độ thành tích nhất định.

Sự kỳ vọng được xây dựng dựa trên niềm tin rằng nếu một người có sự nỗ lực, cố gắng thì sẽ được công nhận về hiệu suất, kết quả của họ. Một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự kỳ vọng như, niềm tin rằng nhân viên có kỹ năng và khả năng thực hiện thành công nhiệm vụ của họ, mức độ khó đạt của các mục tiêu, vị trí của mục tiêu, công việc so với kỳ vọng của người lao động, … Ví dụ, nếu như nhân viên cảm thấy rằng cho dù họ có làm việc chăm chỉ đến đâu đi chăng nữa, ít có khả năng họ  sẽ được công nhận, đánh giá hiệu quả, thì từ đó động lực làm việc sẽ thấp đi do kỳ vọng của họ thấp.

Kỳ vọng là mối liên hệ giữa nỗ lực và hiệu suất, chính vì vậy kỳ vọng sẽ có giá trị từ 0 đến 1. Nếu nhân viên cảm thấy xác suất đạt được kỳ vọng bằng 0, họ sẽ không nỗ lực và cố gắng. Ngược lại nếu xác suất cao hơn, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để đạt được kết quả mong muốn.

Tổ chức có thể tìm ra những yếu tố có thể thúc đẩy nhân viên, mang lại hiệu suất tốt nhất có thể. Ví dụ như cải thiện cơ sở vật chất, đào tạo, sự hỗ trợ từ cấp quản lý, xây dựng lòng tin cho nhân viên. Tất nhiên, điều quan trọng là nhân viên phải có đủ kỹ năng cần thiết, đồng thời phía ban quản trị cung cấp mức độ hỗ trợ phù hợp.

Yếu tố Công cụ (Instrumentality)

Mối quan hệ giữa Thành tích và Phần thưởng: Mức độ mà nhân viên tin rằng nếu họ có hiệu suất làm việc tốt thì sẽ dẫn đến phần thưởng tương xứng.

Nếu một người đáp ứng đủ, thậm chí vượt quá so với mong đợi, thì họ có niềm tin rằng họ xứng đáng nhận được phần thưởng lớn hơn những người không đạt được kết quả. Yếu tố công cụ sẽ thấp nếu phần thưởng không có sự khác biệt giữa các cấp độ hiệu suất. Yếu tố này cho thấy sự tin tưởng mà nhân viên dành cho cấp lãnh đạo, độ tin cậy của lời hứa sẽ có những phần thưởng cho những thành tích tốt là rất quan trọng. Một số khía cạnh ảnh hưởng đến yếu tố công cụ có thể kể đến như chính sách, quy định về lương thưởng, các phần thưởng hoặc lợi ích khác nhau, …

Như vậy, một tổ chức có thể kích thích động lực làm việc của nhân viên bằng cách thực hiện đúng những gì đã hứa, có thể quan tâm đến vấn đề về lương thưởng, xem xét thăng chức, … Quan trọng là nhân viên phải tin rằng nếu họ thực hiện công việc tốt, thì kết quả đó sẽ được đánh giá cao, đồng thời họ sẽ được thưởng xứng đáng với công sức và nỗ lực của họ. Các nhà quản trị cần lưu ý thêm về tính minh bạch trong suốt quá trình khen thưởng, đây cũng là một điều kiện quan trọng trong việc xây dựng động lực và niềm tin.

Quay trở lại với phương trình toán học về động lực, thì giá trị của yếu tố công cụ sẽ nằm trong khoảng từ 0 tới 1, trong đó yếu tố công cụ càng thấp thì nhân viên không có sự tin tưởng rằng nỗ lực của họ sẽ được tán thưởng một cách chính xác và công bằng. Ngược lại, yếu tố này cao thể hiện cho niềm tin của họ đối với tổ chức và các nhà quản trị trong việc khen thưởng, công nhận nỗ lực của họ.

Yếu tố Giá trị (Valence)

Mức độ một cá nhân đánh giá các phần thưởng tiềm năng liên quan đến kết quả hoặc hành vi cụ thể

Giá trị là mức độ so sánh của một cá nhân giữa phần thưởng công việc với nhu cầu, mục tiêu và giá trị của họ, như vậy mỗi người sẽ có mức độ đánh giá giá trị khác nhau. Chính vì vậy, các tổ chức nên tìm hiểu xem nhân viên của mình coi trọng điều gì và nhu cầu cá nhân của họ ra sao, từ đó dẫn đến động lực làm việc của họ thế nào. Thông thường, một cá nhân sẽ coi trọng các yếu tố như lương thưởng, tiền bạc, môi trường làm việc, thời gian làm việc, số ngày nghỉ, thăng chức …

Hàm ý chính của học thuyết kỳ vọng Vroom

Học thuyết kỳ vọng Vroom
Học thuyết kỳ vọng Vroom

Theo học thuyết kỳ vọng Vroom, nhà quản trị có thể mong đợi nhân viên của mình cố gắng nỗ lực hơn nữa trong công việc khi phần thưởng đáp ứng được mong đợi của họ. Nhân viên sẽ nhận thức rõ hơn về thực tế rằng có mối liên hệ giữa nỗ lực của mình và kết quả nhận được. Cụ thể hơn, cả tổ chức lẫn nhân viên đều phải nhận thức được 3 ý sau:

  • Tăng cường nỗ lực làm việc sẽ cải thiện hiệu suất công việc
  • Hiệu suất tăng sẽ dẫn đến phần thưởng lớn hơn
  • Phần thưởng được nhân viên đánh giá cao, đáp ứng được mục tiêu ban đầu của họ.

Nếu như một trong những điều kiện này không được đáp ứng thì rất khó để tạo động lực cho nhân viên. Vì vậy, các nhà quản trị phải tìm ra yếu tố khen thưởng nào sẽ đáp ứng được mục tiêu của nhân viên, yếu tố nào có thể thúc đẩy họ nỗ lực làm việc.

Tuy vậy, trong rất nhiều trường hợp thực tế, việc đáp ứng được tất cả các điều kiện trên đôi khi sẽ gặp những tình huống không thuận lợi, chúng ta sẽ đi xem xét nguyên nhân và cách khắc phục những tình huống này:

Mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất thấp (Kỳ vọng – E thấp)

Thông thường khi mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất thấp, nguyên nhân là do nhân viên thiếu đi những kỹ năng cần thiết, họ không xác định được rằng sự cố gắng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn. Chính vì vậy, nếu gặp phải trường hợp này, tổ chức nên tổ chức các buổi đào tạo, nâng cao kỹ năng cần thiết nhằm cải thiện mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất.

Mối quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng thấp (Công cụ – I thấp)

Chính sách khen thưởng không nhất quán, không có sự minh bạch rõ ràng có thể dẫn đến mối quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng thấp. Trong trường hợp này, nhà quản trị cần phải đánh giá lại các chính sách, chương trình khen thưởng, đảm bảo yếu tố minh bạch, rõ ràng, công bằng giữa các thành viên.

Phần thưởng không đáp ứng được mục tiêu cá nhân (Giá trị – V thấp)

Phần thưởng đôi khi không phải mục tiêu mong muốn của nhân viên. Có ngươi thì cảm thấy những phần thưởng liên quan đến tiền bạc lại quan trọng hơn, tuy vậy một số người có thể mong muốn nhận được sự công nhận của tổ chức, hoặc họ mong muốn thăng tiến xa hơn trong sự nghiệp, … Như vậy, nhà quản trị cần phải tìm hiểu rõ mức độ mong muốn, mục tiêu của nhân viên, từ đó xây dựng được chính sách khen thưởng tốt hơn. Tổ chức có thể tìm hiểu động lực của nhân viên thông qua các kỹ thuật khác nhau như điều tra, khảo sát, phỏng vấn cá nhân, quan sát dựa trên kinh nghiệm, …

Ý nghĩa của học thuyết kỳ vọng Vroom đối với nhà quản trị và tổ chức

Có sự công nhận đối với những kết quả, nỗ lực của nhân viên

Có thể nói đây chính là ý nghĩa chính của học thuyết kỳ vọng Vroom, mô tả vai trò khen thưởng (có thể là sự công nhận, cơ hội mới, phần thưởng liên quan đến tài chính, …). Điểm quan trọng là nhà quản trị cần phải tìm được phần thưởng phù hợp cho những cống hiến, kết quả làm việc của nhân viên.

Đặt ra các mục tiêu có thể đạt được cho mọi người

Các mục tiêu đặt ra không phải dễ dàng đạt được, vì vậy cần phải có sức mạnh của những thành viên trong tổ chức để hoàn thành được mục tiêu đó. Đây có thể là sự trao quyền cho nhân viên để họ tự chủ trong công việc, hoặc hỗ trợ mọi người để họ thực hiện công việc một cách tốt hơn.

Đảm bảo việc trao thưởng nên được thực hiện cho các nỗ lực xứng đáng

Nhà quản trị lẫn tổ chức cần phải tạo sự tin tưởng, để làm được như vậy, chúng ta cần phải đưa ra những kết quả công việc rõ ràng, phần thưởng tương xứng. Nếu không làm được điều này, niềm tin sẽ bị phá vỡ, nhân viên sẽ không còn có động lực làm việc, không có sự thúc đẩy bởi những phần thưởng hứa hẹn mà chúng ta tạo ra.

Đánh giá học thuyết kỳ vọng Vroom

Ưu điểm
  • Học thuyết kỳ vọng Vroom giúp chúng ta hiểu hơn về sự tương quan giữa động lực và hài lòng trong công việc.
  • Kỳ vọng tăng có thể làm cho động lực tăng, dù cho kết quả cuối cùng đôi khi không đáp ứng được kỳ vọng.
  • Nhấn mạnh sự cần thiết của phần thưởng, các phúc lợi và thành tích công việc.
  • Học thuyết cho thấy nỗ lực tăng sẽ dẫn đến hiệu suất tăng, từ đó dẫn đến đạt được kết quả mong muốn.
Hạn chế
  • Nhiều người cho rằng học thuyết này mang hàm ý duy tâm nhiều, vì cho rằng nỗ lực và hiệu suất sẽ trực tiếp dẫn đến kết quả mong muốn.
  • Có nhiều yếu tố khác cần phải được xem xét, ví dụ như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ của nhân viên (thay vì chỉ nỗ lực thôi là đủ).
  • Đôi khi phần thưởng không tương quan trực tiếp với hiệu suất. Còn có những yếu tố khác tác động đến, ví dụ như vị trí, trách nhiệm, học vấn, …

Nếu bạn thấy nội dung này có giá trị, hãy mời kinhtequantri một ly cà phê nhé!

By Toàn Như
0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x
%d bloggers like this: