Học thuyết thiết lập mục tiêu Locke (Locke’s Goal-Setting Theory)18 phút đọc

Đặt mục tiêu là yếu tố quan trọng trong bất kỳ chiến lược nào. Có rất nhiều nghiên cứu về cách thức thiết lập mục tiêu khác nhau nhằm mục đích tạo ra hiệu quả cho bản thân và các tổ chức. Tiến sĩ Edwin Locke và Gara Latham đã dành nhiều thời gian nghiên cứu lý thuyết thiết lập mục tiêu của mình, theo đó họ xác định có 5 yếu tố cần thiết để giúp ích cho việc thiết lập mục tiêu. Sau đó vào năm 1990, họ đã xuất bản cuốn sách “A Theory of Goal Setting and Task Performance” (tạm dịch: Lý thuyết về thiết lập mục tiêu và hiệu suất công việc).

Học thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham

Trong bài báo năm 1968 với tiêu đề “Toward a Theory of Task Motivation and Incentives”, Locke đã chỉ ra rằng các mục tiêu rõ ràng và được phản hồi thích hợp sẽ tạo động lực cho nhân viên. Ông cho rằng trong một tổ chức, các thành viên cùng hướng đến một mục tiêu và mục đích sẽ là một nguồn động lực chính, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Theo đó, mục tiêu càng khó và càng cụ thể thì con người càng có xu hướng làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu đó. Cụ thể hơn, theo Lockee thống kê, 90% các mục tiêu có tính cụ thể và thách thức cao (không đến nỗi quá thách thức đến mức không thể thực hiện được) dẫn đến kết quả công việc có hiệu suất tốt hơn so với các mục tiêu dễ dàng.

Tại sao thiết lập mục tiêu lại tăng năng suất và hiệu quả công việc

Mục tiêu giúp chúng ta tập trung hơn vào những gì quan trọng

Khi bị chệch hướng trong cuộc sống cũng như công việc, chúng ta sẽ nhanh chóng nhận ra rằng sự phân tâm sẽ không đưa ta hoàn thành mục tiêu của mình

Mục tiêu khiến chúng ta kiên trì hơn

Chúng ta đều nhận thấy có những ngày chúng ta cảm thấy tràn trề năng lượng, có nhiều động lực để làm việc, mặt khác cũng có những ngày uể oải, không muốn thực hiện bất cứ điều gì. Việc đặt mục tiêu sẽ giúp chúng ta có sự cam kết, tận tâm với những công việc để hướng đến mục tiêu, vượt qua những thời điểm khó khăn.

Mục tiêu giúp chúng ta vượt qua các thử thách

Nếu chúng ta xác định, đặt cam kết, sự quyết tâm vào việc thực hiện mục tiêu, thì ắt hẳn không có gì có thể cản trở chúng ta đạt được những thành công trong tương lai.

5 nguyên tắc thiết lập mục tiêu của Locke và Latham

Thiết lập mục tiêu rõ ràng

Khi mục tiêu rõ ràng, chúng ta sẽ biết mình đang cố gắng làm việc để đạt được điều gì. Ngoài ra, chúng ta cũng sẽ có những căn cứ để đo lường được kết quả một cách chính xác, biết được những công việc nào nên được khen thưởng, khích lệ.

Nếu mục tiêu mơ hồ và không rõ ràng, rất khó để biết liệu chúng ta đã hoàn thành được mục tiêu đó hay chưa. Đồng thời việc không rõ ràng sẽ không tạo ra các động lực để thúc đẩy chúng ta thực hiện mục tiêu.

Phương pháp thiết lập mục tiêu SMART có thể sẽ giúp chúng ta thiết lập được mục tiêu rõ ràng.

Đối với cá nhân:

• Viết mục tiêu ra giấy và ghi càng chi tiết càng tốt. Sử dụng quy tắc SMART để mục tiêu có thể rõ ràng và cụ thể hơn.
• Chúng ta sẽ đo lường kết quả của mục tiêu như thế nào? Có những yếu tố gì để đánh giá được mục tiêu đó hoàn thành tốt hay không?
• Kiểm tra xem mục tiêu đó khiến chúng ta cảm thấy như thế nào? Chúng ta có cảm thấy phấn khích không, có thúc đẩy chúng ta thực hiện công việc hay không? Nếu không, chúng ta cần phải làm cho mục tiêu được rõ ràng và cụ thể hơn nữa.

Đối với nhóm:

• Đặt mục tiêu rõ ràng, sử dụng các tiêu chuẩn cụ thể và có thể đo lường được.
• Vạch ra các yếu tố mà chúng ta có thể sử dụng để đo lường sự thành công của các thành viên trong nhóm. Đảm bảo các yếu tố này cụ thể nhất có thể, đồng thời các thành viên trong nhóm sẽ hiểu cách chúng ta đo lường mục tiêu như thế nào.

• Sử dụng các chỉ số đo lường cụ thể, càng cụ thể chi tiết càng tốt
• Áp dụng nguyên tắc SMART vào việc thiết lập mục tiêu
• Đảm bảo các thành viên trong nhóm hiểu được các yếu tố đo lường mục tiêu

Đặt ra mục tiêu đầy thử thách

Mọi người thường bị thúc đẩy bởi những mục tiêu đầy thách thức, nó sẽ tiếp thêm động lực và cảm giác hưng phấn mỗi khi chúng ta đạt được các mục tiêu. Tuy vậy cần lưu ý, chúng ta không nên đặt ra các mục tiêu quá thách thức đến mức không thể đạt được.

Đối với cá nhân:

• Các mục tiêu đặt ra có đủ thách thức để khơi dậy sự quan tâm của chúng ta hay không?
• Phải luôn luôn có tính kỷ luật và tự giác, hình thành sự kiên trì để vượt qua các thử thách
• Đặt ra các phần thưởng nếu vượt qua các mục tiêu. Tính thử thách càng cao, phần thưởng cũng phải được gia tăng theo.

Đối với nhóm:

• Xác định điểm cân bằng giữa áp lực và hiệu suất công việc khi đặt mục tiêu.
• Chúng ta sẽ có những phần thưởng khen tặng đối với các thành viên như thế nào nếu như họ đạt được các mục tiêu?
• Đôi khi chúng ta cần tạo ra sự cạnh tranh thi đua giữa các thành viên trong nhóm. Cạnh tranh có thể khuyến khích mọi người làm việc chăm chỉ hơn.

• Mục tiêu có đủ thách thức so với kết quả công việc hiện tại hoặc trước đây?
• Mục tiêu có thực tế hay không? Có đủ tham vọng cần thiết hay không?
• Phần thưởng là gì khi chúng ta đạt được mục tiêu?
• Xem xét tạo ra tính cạnh tranh giữa các thành viên trong nhóm.

Đảm bảo cam kết thực hiện mục tiêu

Để đạt được hiệu quả, chúng ta và các thành viên trong nhóm cần phải hiểu và đồng ý thực hiện mục tiêu. Các thành viên sẽ có nhiều khả năng thực hiện các công việc hướng đến mục tiêu hơn khi họ cùng tham gia vào việc thiết lập mục tiêu. Như vậy, mọi người phải có niềm tin rằng mục tiêu có thể đạt được, phù hợp với tham vọng của công ty, người thiết lập mục tiêu là người đáng tin cậy.

Đối với cá nhân:

• Tưởng tượng cuộc sống sẽ ra sao khi chúng ta đạt được mục tiêu của mình.
• Luôn nhắc nhở bản thân tại sao nên thực hiện mục tiêu. Kết quả đạt được sẽ là gì?

Đối với nhóm:

• Cho phép các thành viên trong nhóm tham gia vào thiết lập mục tiêu. Đồng thời từ mục tiêu chung của cả nhóm, để cho họ tự phát triển và đề ra mục tiêu riêng cho bản thân mình.
• Áp dụng các quy tắc quản trị bằng mục tiêu (MBO) để đảm bảo mục tiêu của các thành viên phù hợp với mục tiêu chung của cả nhóm, tổ chức.
• Đôi khi chúng ta có thể chia mục tiêu lớn thành nhiều mục tiêu nhỏ khác nhau để nâng cao động lực và khuyến khích nhân viên tham gia. Có thể áp dụng Lý thuyết tiến trình của Amabile và Kramer.

• Lý do tại sao mục tiêu này lại quan trọng?
• Đảm bảo mọi người đều tin rằng mục tiêu sẽ đạt được
• Chia sẻ chi tiết kế hoạch và mục tiêu, đảm bảo mọi người trong nhóm cảm thấy phù hợp với kế hoạch để đạt được các mục tiêu lớn hơn

Nhận phản hồi

Ngoài việc thiết lập và lên kế hoạch thực hiện mục tiêu, chúng ta cũng nên lắng nghe những ý kiến phản hồi, từ đó có thể đánh giá tổng quát chúng ta và các thành viên trong nhóm đang thực hiện mục tiêu như thế nào. Để các nhận xét phản hồi được hiệu quả:

• Những mục tiêu phải cụ thể và đo lường được (đã làm ở các phần trên)
• Cần phải tiếp nhận các nhận xét phản hồi thường xuyên
• Tiếp nhận cả những phản hồi tích cực lẫn tiêu cực. Những phản hồi tiêu cực sẽ giúp xây dựng mục tiêu tốt hơn.

Đối với cá nhân:

• Lên lịch mỗi tuần một lần để phân tích tiến độ và tự mình đưa ra các nhận xét đánh giá. Xem xét những gì chúng ta đã đạt được, những gì chưa thực hiện hiệu quả và có những điều chỉnh hành động hoặc mục tiêu thích hợp.
• Nếu được, hãy nhờ người khác đưa ra nhận xét phản hồi giúp cho chúng ta.
• Có thể sử dụng công nghệ, các ứng dụng để theo dõi và đo lường sự tiến bộ của chúng ta.
• Đo lường tiến độ bằng cách chia nhỏ các mục tiêu, đưa ra đánh giá nhận xét cho từng mốc mục tiêu đạt được.

Đối với nhóm:

• Thường xuyên yêu cầu các thành viên trong nhóm đưa ra nhận xét đánh giá về tiến độ thực hiện.
• Có thể áp dụng mô hình SKS để cải thiện hiệu suất nhóm.

• Liên tục xem lại quá trình thực hiện mục tiêu và yêu cầu mọi người nhận xét phản hồi
• Ghi chú lại phản hồi bằng cách sử dụng các công cụ hoặc phần mềm
• Chia nhỏ các mục tiêu, đánh giá từng mốc mục tiêu nhỏ đấy.

Độ phức tạp của nhiệm vụ

Một mục tiêu quá phức tạp sẽ làm giảm hiệu suất của mọi người. Đôi khi phức tạp hoá sẽ gây choáng ngợp và các thành viên trong nhóm cảm thấy bị áp lực, thôi thúc để thực hiện các mục tiêu.

Đối với cá nhân:

• Cho bản thân nhiều thời gian để hoàn thành những mục tiêu phức tạp. Đặt ra thời hạn thích hợp, không quá dễ nhưng cũng không quá khó, đảm bảo có thể thực hiện được.
• Nếu chúng ta bắt đầu cảm thấy căng thẳng về việc đạt được các mục tiêu, xem xét lại tính phức tạp và tính thực tế của mục tiêu.
• Chia các mục tiêu lớn, phức tạp thành các mục tiêu nhỏ hơn. Điều này sẽ giúp chúng ta không còn cảm thấy quá tải và dễ dàng duy trì động lực.

Đối với nhóm:

• Các thành viên trong nhóm có thể cần được đào tạo thêm trước khi họ thực hiện các mục tiêu. Điều quan trọng là chúng ta phải xác định được kiến thức hoặc kinh nghiệm cần thiết để thực hiện, và liệu các thành viên trong nhóm có đủ điều kiện hay không?
• Nếu nhận thấy bất kỳ một thành viên nào trong nhóm bị quá tải, cân nhắc cho họ thêm thời gian huấn luyện và đào tạo thêm, hoặc cho người có kinh nghiệm hơn hướng dẫn kèm cặp trực tiếp.

• Các mục tiêu cần có khoảng thời gian thích hợp để đạt được
• Chia nhỏ các mục tiêu lớn thành các mục tiêu nhỏ, dễ quản lý và kiểm soát hơn
• Liên tục theo dõi tiến độ thực hiện mục tiêu
• Đánh giá về kiến thức và kỹ năng cần thiết của các thành viên trong nhóm có phù hợp với mục tiêu hay không
• Xem xét đào tạo, huấn luyện các thành viên trong nhóm

Ưu và nhược điểm của học thuyết thiết lập mục tiêu Locke

Ưu điểm

• Giúp thiết lập mục tiêu rõ ràng, có thể kiểm soát và đánh giá được
• Tăng động lực làm việc cho nhân viên
• Các nghiên cứu đã chứng minh cho thấy học thuyết này giúp xây dựng mục tiêu hiệu quả nếu các nguyên tắc trên được áp dụng chính xác
• Xem xét nhiều khía cạnh phúc lợi cho nhân viên, thành viên trong nhóm

Nhược điểm

• Nếu mục tiêu thúc đẩy việc cạnh tranh giữa các thành viên trong nhóm quá mức thì có thể phát sinh các hành vi tiêu cực
• Động lực rất mong manh và dễ phá vỡ, nếu một vài thành viên không hài lòng và lên tiếng, có thể ảnh hưởng đến tất cả thành viên còn lại
• Đòi hỏi việc thiết lập mục tiêu chung và mục tiêu của từng thành viên không được mâu thuẫn với nhau.
• Nếu thành viên thiếu kiến thức và kỹ năng thì việc thiết lập mục tiêu có thể dẫn đến thất bại và làm giảm hiệu suất của nhóm