Lý thuyết động lực và nhu cầu của McClelland16 phút đọc

Lý thuyết động lực và nhu cầu của McClelland

Lý thuyết động lực và nhu cầu của McClelland là gì?

Đầu những năm 1940, Abraham Maslow đã cho ra mắt mô hình tháp nhu cầu Maslow của mình, đề cập đến những nhu cầu cơ bản của con người. Sau đó, David McClelland cũng đã có những nghiên cứu về cách thức mà con người thỏa mãn nhu cầu của họ. Năm 1961, ông cho ra mắt cuốn sách “The Achieving Society”, trong đó ông đã xác định 3 nhu cầu mà mọi người đều có: nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực. Mọi người trong chúng ta sẽ có những đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào động cơ chi phối bản thân.

Theo McClelland, những nhu cầu, động cơ này được xây dựng và học hỏi từ kinh nghiệm thực tế trong cuộc sống và đặc điểm riêng của từng cá nhân. Theo đó, bất kể giới tính, văn hóa, tuổi tác, sự giàu có, … của mỗi người ra sao, thì họ đều có 3 động lực thúc đẩy, đồng thời một trong số đó sẽ là động lực thúc đẩy chính cho chúng ta.

Lý thuyết của McClelland có rất nhiều tên gọi khác nhau như: Lý thuyết nhu cầu của McClelland, Lý thuyết Ba nhu cầu, Lý thuyết nhu cầu được học, Lý thuyết Giá trị kỳ vọng về động lực, … Một số người xem lý thuyết của McClelland là phần mở rộng của mô hình tháp nhu cầu Maslow.

Nhu cầu thành tích (Achievement)

Nhu cầu thành tích là động lực mang tính cảm xúc hướng tới sự tiến bộ nhanh chóng, hoàn thành nhiệm vụ, đạt được sự thành công, hiệu suất công việc cao, … Nếu là họa sỹ thì chúng ta mong muốn vẽ ra được một bức tranh nổi tiếng, nếu là luật sư thì chúng ta muốn thắng kiện và được công nhận, … Đây là nhu cầu thúc đẩy chúng ta thực hiện công việc, thậm chí đấu tranh cho mục tiêu mà mình muốn đạt được.

Những người có nhu cầu thành tích cao luôn tận tâm, nỗ lực để hoàn thành công việc, luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn. tuy vậy những công việc này không mang tính rủi ro thấp hoặc rủi ro cao. Đối với những công việc mang tính rủi ro thấp, những người có nhu cầu thành tích cao sẽ tránh né bởi vì họ không tìm ra thử thách công việc, và thành tích khi hoàn thành công việc này không phải mục đích lớn của họ. Đối với những công việc mang tính rủi ro cao, họ nhận thức được và xem công việc này có tính chất may rủi cao, chứ không hẳn là dựa vào nỗ lực của bản thân.

Những người có nhu cầu thành tích cao luôn tìm ra những cách sáng tạo thông minh để đạt được mục tiêu và xem kết quả, thành tích đạt được là phần thưởng cao nhất. Vì vậy họ xem trọng kết quả công việc hơn là những phần thưởng vật chất, tài chính. Như vậy, họ thường có mong muốn mạnh mẽ là thiết lập các mục tiêu khó khăn và hoàn thành chúng. Sở thích của họ là được làm việc trong môi trường làm việc hướng đến kết quả và nhận được những phản hồi, góp ý của mọi người về công việc và thành tích của họ.

Những người này thường thích làm việc một mình, đôi khi sẽ cảm thấy khó khăn khi quản lý hoặc giao nhiệm vụ cho người khác. Tuy vậy, họ thường hữu ích trong các tình huống, công việc đòi hỏi tính sáng tạo và đổi mới cao.

  • Điểm mạnh: Những người có nhu cầu thành tích cao có mức độ thúc đẩy, tạo động lực rất cao. Họ là một tài sản tuyệt vời trong nhóm khi được quản lý tốt và mọi thứ diễn ra tốt đẹp. Khi họ tập trung, họ có khả năng hoàn thành công việc và nhiệm vụ với chất lượng cao. Để giữ cho những người này làm việc hiệu quả, hãy cho họ sự thách thức nhất định. Họ cần sự kích thích, sự công nhận của mọi người với năng lực của mình và sự chú ý của cấp lãnh đạo.
  • Điểm yếu: Khi mọi thứ không suôn sẻ, những người có nhu cầu thành tích cao dễ cảm thấy thất vọng. Họ sẽ trở nên buồn chán, thiếu kiên nhẫn, dẫn đến hiệu suất công việc không cao. Trong trường hợp này, chúng ta cần những thách thức, mục tiêu, cơ hội mới để vực dậy tinh thần của họ.
  • Có nhu cầu thiết lập và hoàn thành các mục tiêu đầy thách thức
  • Chấp nhận rủi ro vừa phải, có tính toán để hoàn thành mục tiêu
  • Thích nhận những góp ý, phản hồi thường xuyên về công việc và thành tích của họ
  • Thường thích làm việc một mình
Nhu cầu liên kết (Affiliation)

Nhu cầu liên kết là nhu cầu được kết nối, gắn kết với mọi người, được người khác yêu thích và chấp nhận. Những người có nhu cầu liên kết tìm cách làm việc theo nhóm bằng cách tạo ra các mối quan hệ thân thiện và lâu dài, mong muốn được các thành viên trong nhóm yêu thích. Họ có xu hướng thích hợp tác với mọi người hơn là cạnh tranh với họ.

Những người được thúc đẩy bởi nhu cầu liên kết cao thích trở thành thành viên trong một nhóm. Họ thích dành thời gian giao lưu và duy trì các mối quan hệ, đồng thời có mong muốn được yêu thương và được mọi người chấp nhận. Những người này luôn tuân thủ theo nguyên tắc, chuẩn mực của văn hóa tổ chức, và thường hoạt động theo những nguyên tắc cơ bản, chủ yếu là do họ sợ bị mọi người từ chối, không yêu thương họ. Vì vậy, phong cách làm việc của những người này đề cao tính hợp tác hơn là cạnh tranh trong công việc.

Những người có nhu cầu liên kết cao có mức độ chấp nhận rủi ro khá thấp. Họ mong muốn hòa hợp xã hội, có nghĩa là họ không muốn “chèo lái con thuyền”, hoặc thực hiện những công việc có thể khiến mọi người xung quanh khó chịu, thậm chí dẫn đến xung đột. Vì vậy, những cá nhân này làm việc hiệu quả trong các vai trò dựa trên sự tương tác xã hội, ví dụ như bộ phận dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, …

  • Điểm mạnh: Những người có nhu cầu liên kết cao là một tài sản quan trọng trong một nhóm. Họ thường tập trung vào việc kéo mọi người lại với nhau, tạo ra sự gắn kết cho nhóm, cho tổ chức. Ngoài ra, những người này có tính nhiệt tình cao, tạo ra động lực và thúc đẩy nhóm làm việc hiệu quả hơn. Họ sẽ làm việc hết sức mình khi hướng tới mục tiêu chung, hướng tới sự hợp tác với mọi người.
  • Điểm yếu: Tuy vậy trong trường hợp trong nhóm có vấn đề hoặc mâu thuẫn, đôi lúc những người này sẵn sàng giảm tốc độ, giảm hiệu quả công việc lại để tạo ra sự gắn kết trong nhóm.
  • Muốn thuộc về nhóm
  • Muốn được yêu thích, thường sẽ làm theo bất cứ điều gì mà các thành viên còn lại trong nhóm muốn họ làm
  • Ủng hộ sự hợp tác hơn là cạnh tranh
  • Không thích rủi ro cao hoặc những yếu tố không chắc chắn
Nhu cầu quyền lực (Power)

Nhu cầu quyền lực tự là một động lực hướng tới địa vị, ảnh hưởng, kiểm soát người khác và chiến thắng. Những cá nhân có nhu cầu quyền lực cao mong muốn được tôn trọng và có uy quyền đối với người khác. Những người này là những người mạnh mẽ và có thể phù hợp nhất với các vị trí lãnh đạo.

Thông thường những người có nhu cầu quyền lực cao được chia thành 2 nhóm: Cá nhân và Tổ chức

  • Quyền lực cá nhân: Đây là những người có nhu cầu kiểm soát người khác cao
  • Quyền lực tổ chức: Đây là những người mong muốn lãnh đạo, điều phối một nhóm để đạt được các mục tiêu

Những người có nhu cầu quyền lực cao mong muốn kiểm soát và gây ảnh hưởng tới mọi người. Yếu tố cạnh tranh sẽ thúc đẩy họ, tuy vậy họ khá thích tranh luận, và đương nhiên là mong muốn giành được chiến thắng. Có thể nói, những người này khao khát địa vị, sự công nhận của mọi người xung quanh. Trong một trò chơi có tổng bằng 0 (có nghĩa là có một người thắng thì sẽ có một người thua, không có sự hợp tác hay cộng tác trong trò chơi này), họ không ngại tham gia và mong muốn giành chiến thắng, vì những người này có mức độ chấp nhận rủi ro rất cao.

  • Điểm mạnh: Những người có nhu cầu quyền lực cao thường ngoan cường và kiên quyết, sẵn sàng đưa ra những quyết định khó khăn, sẵn sàng làm những gì cần thiết để đạt được mục tiêu. Động lực giành quyền lực của những người này có thể là một công cụ hữu ích trong việc thúc đẩy họ, thúc đẩy những người xung quanh họ.
  • Điểm yếu: Mục tiêu của những người này thường có xu hướng tách rời khỏi mục tiêu chung của tổ chức. Họ thường sẽ theo đuổi mục tiêu riêng của họ, thậm chí đôi khi có thể gây hại cho tổ chức.
  • Muốn kiểm soát và gây ảnh hưởng đến người khác
  • Thích giành chiến thắng trong các cuộc tranh luận
  • Thích sự cạnh tranh và giành chiến thắng
  • Tận hưởng địa vị và sự công nhận của mọi người

Áp dụng lý thuyết của McClelland

Lý thuyết của McClelland được áp dụng để quản lý các nhóm trong công ty bằng cách xác định và phân loại mọi thành viên trong nhóm. Bằng cách hiểu rõ mọi người, chúng ta có thể quản lý kỳ vọng của họ, từ đó điều hành nhóm một cách suôn sẻ.

Bước 1: Xác định nhu cầu, động lực của các thành viên trong nhóm

Kiểm tra, xác định mỗi thành viên trong nhóm có những động lực và nhu cầu nào, đồng thời đối với mỗi người thì nhu cầu nào là cao nhất. Chúng ta có thể dựa vào quan sát cá nhân, đặc điểm tính cách, hoặc thông qua các hành động trong quá khứ để giúp cho việc xác định.

Bước 2: Tiếp cận nhóm theo từng nhu cầu của mỗi người

Dựa trên các nhu cầu thúc đẩy của từng thành viên trong nhóm, hãy thay đổi phong cách lãnh đạo của mình, phân công công việc và nhiệm vụ theo nhu cầu của từng thành viên. Ví dụ, các nhiệm vụ đòi hỏi tính thách thức, rủi ro cao là công việc yêu thích của những cá nhân có nhu cầu quyền lực cao, vì vậy hãy giao cho họ. Các nhiệm vụ đơn giản hơn thì hãy giao cho những người có nhu cầu liên kết cao, …

Điều này sẽ giúp đảm bảo rằng tất cả mọi người đều hào hứng tham gia, tạo động lực và sự hài lòng trong công việc.

Nhu cầu thứ 4: Tránh né (Avoidance)

Một thời gian sau, năm 1988, McClelland đã bổ sung thêm nhu cầu thứ 4: Tránh né. Nhu cầu này có chức năng thúc đẩy mọi người tránh những tình huống khó chịu. Những động cơ né tránh này bao gồm sợ bị từ chối, sợ thất bại, sợ thành công hoặc những lo ắng chung chung. Bằng cách né tránh những tình huống gây ra nỗi sợ hãi này, họ nghĩ rằng họ đã tìm ra một giải pháp an toàn và nhu cầu được đáp ứng.

Nếu bạn thấy nội dung này có giá trị, hãy mời kinhtequantri một ly cà phê nhé!

By Toàn Như
0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x
%d bloggers like this: