Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Motivation-Hygiene Model - Two Factor Theory of Motivation)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Frederick Herzberg đã phát triển mô hình thuyết hai nhân tố vào năm 1959. Ông đã phỏng vấn 200 kỹ sư và kế toán làm việc tại 11 công ty khác nhau ở Pittsburgh. Những người này được yêu cầu nhớ lại những vấn đề, sự cố xảy ra trong công việc hàng ngày của họ, đó có thể là những vấn đề khiến họ hạnh phúc nhất hoặc cảm thấy tồi tệ nhất. Sau khi nghiên cứu, Herzberg đã phát hiện ra có 2 nhân tố mà một tổ chức có thể điều chỉnh để duy trì, phát triển động lực của nhân viên:

Nhân tố động viên: Đây là những yếu tố khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn
Nhân tố duy trì: Những yếu tố này không khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, nhưng sẽ khiến họ mất đi động lực nếu không được đáp ứng đầy đủ.

Kết luận của Herzberg cho thấy sự hài lòng và không hài lòng trong công việc không có đối lập nhau:

Ngược lại với Hài lòng là Không hài lòng
Ngược lại với Không hài lòng là Không có không hài lòng (Không có không hài lòng có nghĩa rằng, nhân viên không có vấn đề gì phải cảm thấy không hài lòng, tuy vậy trạng thái này chưa hẳn cho thấy họ đang Hài lòng)

Như vậy, khi chúng ta khắc phục những yếu tố gây ra sự không hài lòng, điều này không hẳn sẽ tạo ra trạng thái hài lòng cho nhân viên. Đồng thời, nếu những yếu tố Hài lòng được đáp ứng, thì trạng thái Không hài lòng vẫn có thể xảy ra.

Ví dụ: Nếu chúng ta làm việc trong môi trường thiếu sự an toàn, thường xuyên có xung đột, nếu được thăng tiến thì cũng sẽ không khiến cho chúng ta cảm thấy Hài lòng. Ngược lại, nếu chúng ta làm việc trong môi trường an toàn, ổn định, nhưng không có những yếu tố tạo động lực như thăng tiến, tiến bộ, phát triển trong công việc, … thì vẫn chưa tạo ra sự động lực cho chúng ta.

Các yếu tố liên quan đến sự không hài lòng được gọi là những nhân tố duy trì, đáp ứng được các yếu tố này sẽ giúp mọi thành viên trong tổ chức không có tâm lý bất mãn, không hài lòng. Tuy vậy, nếu chúng ta muốn tạo động lực cho họ, thì ngoài việc đáp ứng các nhân tố duy trì, tổ chức cần phải tập trung thêm vào những nhân tố tạo động lực.

4 trạng thái của thuyết hai nhân tố Herzberg

Nhân tố duy trì cao và Nhân tố tạo động lực cao

Đây là trạng thái lý tưởng mà mọi tổ chức, mọi nhà quản trị cần phải phấn đấu đạt được. Nhân viên sẽ có động lực làm việc cao, ít bất bình với tổ chức, công việc.

Nhân tố duy trì cao và Nhân tố tạo động lực thấp

Trong trạng thái này, nhân viên tuy có ít bất bình với công việc, nhưng họ sẽ không có động lực cao để làm việc.

Ví dụ: Lương thưởng và điều kiện làm việc tốt, nhưng công việc không có tính thú vị. Đơn giản là nhân viên chỉ đang làm việc bởi mức lương họ nhận được, chứ không muốn phát triển, tập trung hơn vào công việc.

Nhân tố duy trì thấp và Nhân tố tạo động lực cao

Trong trạng thái này, nhân viên có động lực làm việc cao, nhưng họ cũng có rất nhiều bất bình với tổ chức và công việc.

Ví dụ: Công việc thật sự thú vị, cuốn hút nhân viên, nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tốt so với các công ty khác.

Nhấn tố duy trì thấp và Nhân tố tạo động lực thấp

Trạng thái này rõ ràng là một tình huống tồi tệ, nhân viên không có động lực làm việc, họ cũng đang có những bất bình rất lớn với tổ chức và công việc.

Ví dụ: Công việc không thú vị, ít có khả năng phát triển, thăng tiến, đồng thời mức lương và điều kiện cũng không tốt. Như vậy khả năng sẽ có nhiều nhân viên chọn phương án rời bỏ công ty càng sớm càng tốt.

Các bước áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg

Loại bỏ sự không hài lòng trong công việc

Bước đầu tiên để gia tăng động lực cho nhân viên chính là đảm bảo những nhân tố duy trì không gây ra sự không hài lòng. Mỗi người sẽ có mức độ xem xét những nhân tố này riêng, tuy vậy tổ chức có thể xem xét các vấn đề sau:

Chỉnh sửa các chính sách yếu kém, gây cản trở của công ty
Đảm bảo mọi thành viên trong nhóm cảm thấy mình được hỗ trợ, được giám sát hiệu quả, nhưng không được xâm phạm những yếu tố cá nhân, riêng tư
Xây dựng văn hoá tổ chức tôn trọng, hỗ trợ lẫn nhau, không bè phái, không bắt nạt. Đảm bảo mọi nhân viên đều được đối xử tôn trọng bình đẳng
Đảm bảo mức lương của nhân viên cạnh tranh trong ngành, đồng thời không có sự chênh lệch lớn trong mức lương (với những vị trí công việc như nhau)
Xây dựng công việc theo cách mà mỗi nhân viên đều cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa, có vị trí, chỗ đứng
Đảm bảo tính bảo mật trong công việc.

Tạo điều kiện để nhân viên hài lòng với công việc

Một khi đã loại bỏ những yếu tố gây ra sự không hài lòng trong công việc, bước tiếp theo là tăng cường sự hài lòng của nhân viên. Herzberg gợi ý các doanh nghiệp nên “làm giàu công việc”, tức là nhà quản trị cần làm phong phú tính chất công việc của nhân viên bằng cách giao cho họ thách thức, những nhiệm vụ khó khăn, phức tạp hơn để thực hiện, từ đó sẽ giúp cho công việc trở nên thú vị hơn.

Cho mọi nhân viên có cơ hội để đạt được những thành tích
Ghi nhận những đóng góp của mọi người
Tạo ra thêm những việc bổ ích, phù hợp với kỹ năng và khả năng của mọi người
Trao quyền, trao trách nhiệm thêm cho nhân viên càng nhiều càng tốt
Tạo ra những cơ hội thăng tiến trong tổ chức
Có những chương trình đào tạo và phát triển để mọi nhân viên có thể cố gắng, nỗ lực đạt được vị trí mà họ mong muốn trong công ty.

Đánh giá thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho chúng ta một cái nhìn sâu sắc về sự hài lòng, không hài lòng và động lực làm việc, bằng cách chỉ ra tầm quan trọng của các yếu tố trong công việc thường bị các tổ chức bỏ qua. Lý thuyết này nhấn mạnh giá trị của việc tạo ra động lực làm việc có ý nghĩa như thế nào trong doanh nghiệp.

Tuy vậy, thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng gặp phải một số chỉ trích:

Herzberg đã rút ra kết luận từ nghiên cứu về các kỹ sư và kế toán. Đây là những chuyên gia có thể thích những công việc có tính trách nhiệm và thử thách cao. Còn đối với những nhân viên bình thường khác thì sao? Có thể đơn giản họ chỉ quan tâm đến tiền lương và những lợi ích tài chính khác mà thôi.
Trong nghiên cứu của Herzberg, những người được phỏng vấn được yêu cầu chỉ ra những khoảnh khắc khiến họ hạnh phúc nhất hoặc cảm thấy tồi tệ nhất. Phương pháp này có nhược điểm lớn chính là con người chúng ta thường không xem trọng những điều tốt đẹp, tuy vậy luôn muốn đổ lỗi cho người khác về những điều không tốt.
Trong nghiên cứu của mình, Herzberg nhấn mạnh quá nhiều vào “làm giàu công việc” (làm cho công việc trở nên phong phú hơn). Trái lại, ông không xem trọng những yếu tố như lương thưởng, tình trạng mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, thường được xem là rất quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc.
Lý thuyết tập trung vào việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên. Đôi khi việc nhân viên hài lòng và có động lực làm việc chưa hẳn sẽ tạo ra năng suất công việc tốt hơn.